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Interessante Urteile
zum Tarif- und Arbeitsrecht in der Gebäudereinigung
Erschwerniszuschlag bei Atemschutzmaske
Innen- und Unterhaltsreinigung (Lohngruppe 1)
Lohngruppe 1 keine Auffanglohngruppe
Qualifizierte Innen- und Unterhaltsreinigung (Lohngruppe 2)
Toilettenreinigung
Outsourcing von Reinigungsarbeiten
Mindestlohn und Ausschlussfrist
Mitwirkungsobliegenheit des Arbeitsgebers beim Urlaubsantritt
Urlaubslohn und Mehrarbeit
Schulreinigung: Ruhen des Arbeitsverhältnisses während der Schulferien
Wegezeit als Arbeitszeit?
Wegeunfall als Betriebsunfall?
Erschwerniszuschlag bei vorgeschriebener Atemschutzmaske
Der Erschwerniszuschlag gemäß § 10 Nr. 1.2 RTV Gebäudereinigung
betrifft Arbeiten, bei denen eine Atemschutzmaske getragen werden muss
(siehe dazu Kundeninformation des Bundesinnungsverbands zu arbeits- und tarifrechtlichen Aspekten bei der Verwendung
von Atemschutzmasken in den Reinigungsobjekten, Stand: 24.04.2020, und meinen Ratgeber zum Tarif- und Arbeitsrecht in der Gebäudereinigung, 2021/2022, 7. Auflage, S. 304).
Gemäß einem Urteil des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg vom 17.11.2021 (Az. 17 Sa 1067/21) fällt der Erschwerniszuschlag z.B. an, wenn eine FFP2-Maske vorgeschrieben ist,
nicht aber bei einer medizinischen Gesichtsmaske (OP-Maske). Wesentliches Merkmal einer Atemschutzmaske sei, dass sie
- wie z.B. eine FFP2-Maske - vor allem dem Eigenschutz des Arbeitnehmers dient. Eine OP-Maske diene dagegen vor allem
dem Schutz anderer Personen. So auch Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein, Urteile vom 14.10.2021 (Az. 5 Sa 101/21) und vom 10.11.2021 (Az. 6 Sa 102/21 und Az. 6 Sa 182/21),
sowie Arbeitsgericht Stuttgart, Urteil vom 24.09.2021 (Az. 10 Ca 1342/20).
Anderes kann gelten, wenn Reinigungskräfte nicht bei einer Reinigungsfirma, sondern bei einem öffentlichen Arbeitgeber
beschäftigt sind (z.B. bei einem Krankenhaus). Dann gilt in der Regel nicht der RTV Gebäudereinigung,
sondern der TVöD
(Arbeitgeber: Bund oder Kommune) bzw. der TV-L
(Arbeitgeber: Bundesland). Diese Tarifverträge regeln den Erschwerniszuschlag jeweils in § 19.
Dieser Erschwerniszuschlag soll auch dann nicht anfallen, wenn Beschäftigte zum Schutz vor dem Coronavirus
eine FFP2-Maske tragen müssen (Arbeitsgericht Karlsruhe, Urteil
vom 08.12.2021, Az. 9 Ca 238/21).
Zu den Erschwerniszuschlägen in der Gebäudereinigung siehe auch meinen Ratgeber zum Tarif- und Arbeitsrecht in der Gebäudereinigung, 2021/2022, 7. Auflage (S. 282 f.).
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Innen- und Unterhaltsreinigung (Lohngruppe 1)
Erläuterungen zu allen Lohngruppen in der Gebäudereinigung (§ 8 Nr. 3 RTV)
finden Sie in meinem Ratgeber zum Tarif- und Arbeitsrecht in der Gebäudereinigung,
2021/2022, 7. Auflage (S. 223-225).
Innen- und Unterhaltsreinigung im Sinne der Lohngruppe 1 liegt vor, wenn Räume oder andere Reinigungsobjekte
gereinigt oder gepflegt werden. Hierfür reicht es aus, wenn Einrichtungsgegenstände bzw. Gegenstände der Raumausstattung gereinigt werden,
z.B. in einem Labor benutzte Glasgeräte (BAG, Urteil vom 30.01.2013,
Az. 4 AZR 272/11) oder Krankenhausbetten (BAG, Urteil vom 25.09.2013,
Az. 4 AZR 98/12). Zu dieser weiten Auslegung des Begriffs Unterhaltsreinigung siehe meinen Ratgeber zum Tarif- und Arbeitsrecht in der Gebäudereinigung, 2021/2022, 7. Auflage (S. 250 f.).
Demgegenüber ist das LAG Saarbrücken in einem besonders ausführlich begründeten Urteil vom 28.10.2015 (Az. 1 Sa 51/14) zu einer etwas anderen Bewertung gekommen.
Der Leitsatz des Urteils lautet wie folgt:
„Die in einer separaten Spülküche erfolgende Reinigung von Geschirr, Bestecken und Gläsern, die ebenso wie dort ebenfalls gereinigten
Geschirr- und Tablettwagen in den unterschiedlichsten Bereichen eines Krankenhauses Verwendung finden, sowie die Reinigung von
in der Kochküche verwendeten Küchenutensilien stellen keine Reinigung von 'Raumausstattungen' im Sinne von
§ 1 Ziffer 2 des RTV Gebäudereinigung dar, weshalb diese Tätigkeit
von dem betrieblichen Geltungsbereich des Tarifvertrages nicht erfasst wird."
Das Urteil ist nicht rechtskräftig geworden. Im Revisionsverfahren beim Bundesarbeitsgericht (Az. 4 AZR 70/16) haben die Parteien
einen Vergleich geschlossen.
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Lohngruppe 1 keine Auffanglohngruppe
Der Lohngruppe 1 der Tarifverträge zur Regelung
der Mindestlöhne für gewerbliche Arbeitnehmer in der Gebäudereinigung (...) - „Innen- und Unterhaltsreinigungsarbeiten" -
kommt nicht die Funktion einer sog. Auffanglohngruppe zu, die unabhängig von der ausgeübten Tätigkeit
einen Mindestlohnanspruch für alle vom betrieblichen Geltungsbereich erfassten Arbeitsverhältnisse bestimmt.
BAG, Urteil vom 23.10.2013 (Az. 4 AZR 431/12) - Leitsatz |
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| Im dortigen Fall gelten für das Arbeitsverhältnis zwar die Tarifverträge für die Gebäudereinigung,
weil der Arbeitgeber (Beklagte) überwiegend Gebäudereinigungsleistungen erbringt. Der Arbeitnehmer (Kläger) ist aber
in seiner überwiegenden Tätigkeit an einer Müllpresse beschäftigt und entsorgt dort Verpackungsmüll.
Für solche reinigungsfremden Tätigkeit sehen die Tarifverträge für die Gebäudereinigung keine
Lohngruppe vor. Zur Vergütung solcher reinigungsfremden Tätigkeiten (auch: Pförtner) siehe meinen Ratgeber zum Tarif- und Arbeitsrecht in der Gebäudereinigung, 2021/2022, 7. Auflage (S. 237 f.).
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Qualifizierte Innen- und Unterhaltsreinigung (Lohngruppe 2)
| Die Lohngruppe 2 betrifft qualifizierte Innen- und Unterhaltsreinigungsarbeiten. Mit dem RTV 2019 vom 31.10.2019
wurden in der Beschreibung der Lohngruppe 2 Reinigungsarbeiten in Dialyse-Räumen ergänzt. Zu dem vorherigen RTV,
der die Dialyse-Räume noch nicht genannt hat, hatte das LAG Schleswig-Holstein entschieden (Urteil vom 03.11.2016, Az. 5 Sa 105/16), dass die dortige Aufzählung abschließend sei.
Reinigungsarbeiten in einer Dialysestation waren demnach nicht nach Lohngruppe 2, sondern nur nach Lohngruppe 1 zu vergüten.
Mit der Neufassung des RTV werden Dialyse-Räume nun ausdrücklich genannt. Insofern ist das Urteil
des LAG Schleswig-Holstein überholt. Die Feststellung des LAG Schleswig-Holstein, dass die Aufzählung in der Beschreibung
der Lohngruppe 2 abschließend ist, bleibt aber relevant. Anders sei es bei der Lohngruppe 3.
Die im dortigen Klammerzusatz aufgeführten Tätigkeitsbereiche seien nur Regelbeispiele für Innen- und Unterhaltsreinigungsarbeiten,
die eine zusätzliche, anerkannte Qualifizierung erfordern. Mit dem RTV 2019 sind im Klammerzusatz der Lohngruppe 3
die Schädlingsbekämpfer entfallen. Siehe dazu meinen Ratgeber zum Tarif-
und Arbeitsrecht in der Gebäudereinigung, 2021/2022, 7. Auflage (S. 240).
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Toilettenreinigung
Toilettenreinigung ist Unterhaltsreinigung im Sinne der Lohngruppe 1. Bei der Reinigung „öffentlicher
Bedürfnisanstalten" ist ein Zuschlag in Höhe von 0,75 Euro pro Stunde zu bezahlen (§ 10 Nr. 2.5
RTV Gebäudereinigung). Kunden- und Besuchertoiletten sind keine öffentlichen Bedürfnisanstalten,
auch nicht Flughafentoiletten, die außerhalb des Sicherheitsbereichs liegen (BAG, Urteil vom 15.11.2006, Az. 10 AZR 769/05). Zur Toilettenreinigung siehe meinen Ratgeber zum Tarif- und Arbeitsrecht in der Gebäudereinigung, 2021/2022, 7. Auflage (S. 249).
Das Arbeitsgericht Hamburg (Urteil vom 28.03.2013, Az. 7 Ca 541/12)
hat angenommen, dass die Tätigkeit einer „Toilettenfrau" keine Unterhaltsreinigung sei, jedenfalls nicht überwiegend. Dies hängt
vom Einzelfall ab, insbesondere davon, ob die „Toilettenfrau" auch Toiletten reinigt oder andere Reinigungsarbeiten ausführt,
ggf. mit welchem Anteil an ihrer gesamten Arbeitszeit. Zur Zuordnung der Mitarbeiter von Kundentoiletten zu den Tarifverträgen
der Gebäudereinigung (insbesondere unter dem Aspekt der „Trinkgeldbewachung") siehe LSG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 07.05.2014 (Az. L 9 KR 384/12). Zur Bedeutung der überwiegenden Tätigkeit
des Arbeitnehmers für seine Eingruppierung in eine Lohngruppe siehe auch meinen Ratgeber
zum Tarif- und Arbeitsrecht in der Gebäudereinigung, 2021/2022, 7. Auflage (S. 250).
Unabhängig von der Eingruppierung und von der Anwendbarkeit der Tarifverträge für die Gebäudereinigung
hat natürlich auch eine „Toilettenfrau" seit dem 01.01.2015 Anspruch auf den allgemeinen gesetzlichen Mindestlohn. Außerdem kann sie einen Anteil am „Trinkgeld" („Tellergeld") verlangen
(Arbeitsgericht Gelsenkirchen, Teilurteile vom 21.01.2014, Az. 1 Ca 1603/13 und
1 Ca 2158/13; die Parteien haben sich im weiteren Verfahren darauf
geeinigt, dass der Arbeitgeber 1.000 Euro an die Klägerin bezahlt). Der Arbeitgeber darf das „Trinkgeld"
wohl nicht auf den Mindestlohn anrechnen;
die Anrechnungsfrage ist aber umstritten. Das LSG Berlin-Brandenburg (Urteil vom 07.05.2014,
Az. L 9 KR 384/12) hat sogar einen strafbaren Betrug erwogen (§ 263 StGB), wenn der Pächter einer Kundentoilette im Eingangsbereich
einen Teller aufstellt, ohne darauf hinzuweisen, dass das von den Kunden hingegebene „Trinkgeld" den Mitarbeitern nicht zusätzlich zu dem ihnen
arbeitsvertraglich geschuldeten Entgelt zufließt.
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Outsourcing von Reinigungsarbeiten
Eine Bank, die ihre angestellte Putzfrau entlässt, die Reinigungsarbeiten in identischer Weise durch einen externen Dienstleister
auf Stundenbasis ausführen lässt und diesem auch die Reinigungs- und Putzmittel bereitstellt, muss hierfür Sozialversicherungsbeiträge
bezahlen, da keine selbständige Tätigkeit, sondern eine abhängige Beschäftigung vorliegt.
LSG Baden-Württemberg, Urteil vom 10.06.2016 (Az. L 4 R 903/15) - Pressemitteilung |
Es handelt sich dann um eine Scheinselbständigkeit.
Für Scheinselbständige gelten arbeitsrechtlich dieselben Regeln wie für gewöhnliche Arbeitnehmer. Diese Konstellation gibt es z.B.
auch in der Hotelreinigung, wenn scheinselbständige „Zimmermädchen" beschäftigt werden. Siehe dazu
meinen Ratgeber zum Tarif- und Arbeitsrecht in der Gebäudereinigung,
2021/2022, 7. Auflage (S. 107 - Leseprobe aus der 5. Auflage).
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Mindestlohn und Ausschlussfrist
1. Die Ausschlussfristen nach § 2 Nr. 5 (jetzt: § 2 Nr. 4) TV Mindestlohn finden unabhängig davon Anwendung, ob zwischen den Arbeitsvertragsparteien die Entgelthöhe
pro Stunde oder aber die Anzahl der geleisteten Stunden streitig ist. Auch bei dem Streit um die Anzahl
der geleisteten regulären Arbeitsstunden oder Überstunden handelt es sich um einen Anspruch
nach dem TV Mindestlohn, der innerhalb von sechs Monaten nach der Fälligkeit gerichtlich
geltend zu machen ist.
2. Auf die rechtzeitige Geltendmachung der Ausschlussfrist nach § 2 Nr. 5 (jetzt: § 2 Nr. 4)
TV Mindestlohn findet § 167 ZPO Anwendung.
Maßgeblich ist der Eingang der Klage beim Gericht innerhalb der Ausschlussfrist, wenn die Zustellung
der Klage demnächst erfolgt.
Arbeitsgericht Hamburg, Urteil vom 26.02.2014 (Az. 27 Ca 388/13) - Leitsätze |
Die Tarifverträge für die Gebäudereinigung enthalten zwei unterschiedliche Ausschlussfristen.
Gemäß § 23 des Rahmentarifvertrags (RTV)
gilt grundsätzlich eine zweistufige Ausschlussfrist.
1. Stufe: Der Anspruch muss innerhalb von 2 Monaten schriftlich geltend gemacht werden (gerechnet ab der Fälligkeit
des Anspruchs).
2. Stufe: Der Anspruch muss innerhalb von 2 Monaten gerichtlich geltend gemacht werden (gerechnet ab der Ablehnung
des Anspruchs durch die Gegenseite; der Ablehnung steht es gleich, wenn die Gegenseite innerhalb von 2 Wochen
nach der Geltendmachung nicht reagiert).
Für den Mindestlohn regelt § 2 Nr. 4 TV Mindestlohn
eine eigene, einstufige und längere Ausschlussfrist.
Hiernach verfällt der Anspruch auf den Mindestlohn, wenn er nicht innerhalb von 6 Monaten nach seiner Fälligkeit
gerichtlich geltend gemacht wird.
Das Arbeitsgericht Hamburg hat entschieden, dass die längere Ausschlussfrist des TV Mindestlohn auch dann anzuwenden ist,
wenn die Parteien nicht über die Höhe des Stundenlohns streiten, sondern über die Anzahl
der geleisteten Stunden. Dies gilt freilich nur insoweit, als der Arbeitnehmer nur den Mindestlohn beansprucht.
Für Entgeltansprüche über dem Mindestlohn gilt die kürzere Ausschlussfrist des § 23 RTV.
Das Arbeitsgericht befasst sich nicht mit der Frage, ob es mit § 9 Satz 3 AEntG vereinbar ist, dass die Ausschlussfrist des TV Mindestlohn eine gerichtliche
Geltendmachung innerhalb der 6-Monats-Frist verlangt. Zu dieser Frage siehe meinen Ratgeber
zum Tarif- und Arbeitsrecht in der Gebäudereinigung, 2021/2022, 7. Auflage (S. 179 f.).
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Mitwirkungsobliegenheit des Arbeitgebers beim Urlaubsantritt
Die neuere Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur Mitwirkungsobliegenheit des Arbeitgebers beim Urlaubsantritt gilt auch für
den tariflichen Mehrurlaub in der Gebäudereinigung. Der Urlaubsanspruch kann nur dann verfallen, wenn der Arbeitgeber
den Beschäftigten aufgefordert hat, den Urlaub zu nehmen, und ihm mitgeteilt hat, dass der Urlaub verfällt,
wenn er ihn nicht rechtzeitig beantragt.
BAG, Urteil vom 26.05.2019 (Az. 9 AZR 259/19) |
Zur Mitwirkungsobliegenheit des Arbeitgebers beim Urlaubsantritt siehe meinen Ratgeber
zum Tarif- und Arbeitsrecht in der Gebäudereinigung, 2021/2022, 7. Auflage (S. 261-264) und z.B.
hier.
Die Mitwirkungsobliegenheit betrifft zunächst nur den gesetzlichen Mindesturlaub nach dem Bundesurlaubsgesetz.
Wegen des tariflichen Mehrurlaubs können die Tarifparteien auch die Mitwirkungsobliegenheit des Arbeitgebers
selbst regeln und ausschließen. In der Gebäudereinigung haben
die Tarifparteien zur Mitwirkungsobliegenheit aber nichts vereinbart. In der Gebäudereinigung gilt die Mitwirkungsobliegenheit
deshalb auch für den tariflichen Mehrurlaub. Siehe dazu meinen Ratgeber
zum Tarif- und Arbeitsrecht in der Gebäudereinigung, 2021/2022, 7. Auflage (S. 349 f.)
Einen Formulierungsvorschlag für die Mitteilung des Arbeitgebers zum Verfall des Urlaubsanpruchs finden Sie
in meinem Ratgeber zum Tarif- und Arbeitsrecht in der Gebäudereinigung,
2021/2022, 7. Auflage (S. 330 f.).
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Urlaubslohn und Mehrarbeit
§ 15 Nr. 2.1 Abs. 1 RTV Gebäudereinigung regelt - ebenso wie
§ 11 BUrlG -
nur den Geldfaktor des Urlaubslohns. Mehrarbeit des Arbeitnehmers ist (nur) beim Zeitfaktor zu berücksichtigen.
BAG, Urteil vom 27.02.2018 (Az. 9 AZR 238/17) |
§ 15 Nr. 2.1 Abs. 1 RTV Gebäudereinigung regelt die Berechnung des Urlaubslohns =
Urlaubsentgelt. Für diese Berechnung benötigt man den Geldfaktor (Entgelt pro Stunde) und den Zeitfaktor (Stunden pro Urlaubstag).
Multipliziert man diese beiden Werte, erhält man den Urlaubslohn pro Urlaubstag.
Abweichend von zwei Entscheidungen des LAG Köln (Urteile vom 17.11.2016,
Az. 7 Sa 967/13, und vom 09.10.2013, Az. 11 Sa 174/15)
geht das Bundesarbeitsgericht für die Berechnung des Urlaubslohns in der Gebäudereinigung von folgenden Grundsätzen aus:
- Für den Geldfaktor ist nur die regelmäßige Arbeitszeit des Arbeitnehmers anzusetzen.
Etwaige Mehrarbeit des Arbeitnehmers ist auch dann nicht zu berücksichtigen, wenn diese regelmäßig geleistet wird.
Berechnung des Geldfaktors:
Entgelt für die regelmäßige Arbeitszeit des Arbeitnehmers
(in den letzten 12 Monaten vor Antritt des Urlaubs) /
regelmäßige Arbeitszeit des Arbeitnehmers in Stunden
(in den letzten 12 Monaten vor Antritt des Urlaubs)
= durchschnitliches Entgelt pro Stunde.
Würde man hier auch die Mehrarbeit berücksichtigen, würde dies sowohl das Entgelt (Zähler) als auch die Arbeitszeit (Nenner)
erhöhen. Im Ergebnis würde sich das ausgleichen. Nur etwaige Mehrarbeitszuschläge fallen weg, wenn man die Mehrarbeit beim Geldfaktor
nicht berücksichtigt. Der RTV 2019 sieht aber ohnehin keinen Mehrarbeitszuschlag mehr vor.
- Für den Zeitfaktor ist zu ermitteln, wieviele Stunden der Arbeitnehmer pro Urlaubstag gearbeitet hätte.
Dabei ist Mehrarbeit zu berücksichtigen, welche der Arbeitnehmer während seines Urlaubs geleistet hätte.
Leistet der Arbeitnehmer regelmäßig Mehrarbeit, wird man in der Regel voraussetzen können, dass er diese Mehrarbeit auch
während seines Urlaubs geleistet hätte.
- Siehe dazu meinen Ratgeber zum Tarif- und Arbeitsrecht in der Gebäudereinigung, 2021/2022,
7. Auflage (S. 348 f.). Zur Berechnung des Urlaubslohns in der Gebäudereinigung siehe auch LAG Thüringen,
Urteil vom 16.12.2010 (Az. 5 Sa 143/10) und LAG Mecklenburg-Vorpommern,
Urteil vom 30.05.2008 (Az. 3 Sa 62/08).
Der Arbeitnehmer erhält den Urlaubslohn auch dann, wenn er wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses den Urlaub
nicht mehr nehmen kann (§ 15 Nr. 2.2 Buchstabe b RTV; Urlaubsabgeltung). Der Abgeltungsanspruch ist Lohn i.S.v. § 8
(jetzt: § 9) RTV. Der Anspruch wird deshalb nicht mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses fällig,
sondern erst am 15. des Folgemonats (BAG, Urteil vom 06.05.2014,
Az. 9 AZR 758/12). Das BAG wendet dort auf den Abgeltungsanspruch die Ausschlussfrist des § 22 (jetzt: § 23)
RTV an. Wenn der Abgeltungsanspruch aber Lohn i.S.d. Mindestlohn-Verordnung ist (BAG, Urteil vom 13.05.2015, Az. 10 AZR 191/14), dann müsste für diesen Anspruch
die (längere) Ausschlussfrist des § 2 Nr. 4 TV Mindestlohn gelten.
Zu dieser Frage siehe meinen Ratgeber zum Tarif- und Arbeitsrecht
in der Gebäudereinigung, 2021/2022, 7. Auflage (S. 347 f.).
Gemäß der bis zum 31.12.2014 geltenden Fassung des RTV konnte es vorkommen,
dass bei der Berechnung des Urlaubslohns Lohnerhöhungen teilweise unberücksichtigt geblieben sind, weil § 15 Nr. 2.1
RTV auf „den durchschnitlichen Lohn der letzten 12 Monate" abstellt (LAG Düsseldorf, Urteil vom 01.07.2014, Az. 16 Sa 214/14; zur entsprechenden Berechnung der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall auch
LAG Mainz, Urteil vom 19.02.2015, Az. 5 Sa 537/14). Seit dem 01.01.2015
wurde das Referenzprinzip
in § 15 Nr. 2.1 RTV um ein Lohnausfall-Element ergänzt: Beschäftigte erhalten „mindestens den für ihre Tätigkeit zum Zeitpunkt
des Urlaubsantritts jeweils gültigen tariflichen Mindestlohn" als Urlaubslohn. Dieselbe Ergänzung wurde für die
entsprechende Berechnung der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall eingefügt (§ 6 Nr. 2 RTV). Zu diesen Ergänzungen
des RTV zum 01.01.2015 siehe meinen Ratgeber zum Tarif- und Arbeitsrecht
in der Gebäudereinigung, 2021/2022, 7. Auflage (S. 164 f. und 259).
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Schulreinigung: Ruhen des Arbeitsverhältnisses während der Schulferien
Eine Bestimmung, wonach das Arbeitsverhältnis und die sich daraus ergebenden Arbeits- und Lohnzahlungspflichten während der Ferienzeiten ruhen,
soweit diese Zeiten nicht durch Urlaub ausgefüllt werden, ist nur dann hinreichend klar und verständlich, wenn der durchschnittliche
Arbeitnehmer der Branche erkennen kann, zu welchen Zeiten nicht gearbeitet wird und ob in diesen Zeiten Entgeltansprüche aufgrund Urlaubsgewährung bestehen.
BAG, Urteil vom 26.10.2016 (Az. 5 AZR 456/15) - Rn. 23 |
Das Bundesarbeitsgericht hat im Jahr 2007 entschieden, dass im Arbeitsvertrag vereinbart werden kann, dass das Arbeitsverhältnis
während der Schulferien ruht, wenn der Beschäftigte für die Reinigung in einer Schule eingestellt ist (Urteil vom 10.01.2007, Az. 5 AZR 84/06). Dann habe der Beschäftige für die Weihnachtsfeiertage
(25./26. Dezember) keinen Anspruch auf Feiertagsvergütung (§ 2 EFZG),
weil die Arbeit nicht wegen der Feiertage ausfällt, sondern weil das Arbeitsverhältnis ruht. Siehe dazu
meinen Ratgeber zum Tarif- und Arbeitsrecht in der Gebäudereinigung, 2021/2022, 7. Auflage
(S. 241 und 334).
Die Arbeitsgerichte Solingen (Urteil vom 06.10.2015, Az. 1 Ca 701/15)
und Düsseldorf (Urteil vom 06.10.2009, Az. 7 Ca 1724/09) haben sich
zu diesem Urteil zu Recht kritisch geäußert. Das LAG Düsseldorf (Urteil vom 14.07.2015, Az. 3 Sa 7/15) ist dem BAG gefolgt. Das BAG (Urteil vom 26.10.2016, Az. 5 AZR 456/15) hat das Urteil des LAG Düsseldorf dennoch aufgehoben. Im dortigen Fall
habe das Arbeitsverhältnis an den Weihnachtsfeiertagen nicht geruht. Die dortige Beschäftigte hatte vor und nach den Weihnachtsfeiertagen
Urlaub erhalten. Falle ein gesetzlicher Feiertag in einen Urlaubszeitraum, bestehe für diesen Feiertag Anspruch auf Feiertagsvergütung.
Die dortige Ruhensvereinbarung sei außerdem intransparent und deshalb unwirksam. Der Beschäftigte könne der Klausel nicht entnehmen,
wann er zur Arbeitsleistung verpflichtet ist und ob und wie lange sein Arbeitsverhältnis in den Schulferien ruht. Das BAG hält
an seinem fragwürdigen Urteil vom 10.01.2007 also grundsätzlich fest, es hat dieses Urteil aber eingeschränkt. Eine Ruhensvereinbarung
ist nur dann wirksam, wenn der Beschäftigte erkennen kann, wann Urlaub gewährt wird und wann das Arbeitsverhältnis ruht.
Ähnlich, aber wesentlich ausführlicher hatte auch das Arbeitsgericht München entschieden (Urteil vom 05.08.2015, Az. 9 Ca 14247/14).
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Wegezeit als Arbeitszeit?
Auslegung von § 3 Nr. 2 (jetzt: § 3 Nr. 3) RTV Gebäudereinigung: Wegezeit ist keine Arbeitszeit.
LAG Düsseldorf, Urteil vom 09.04.2014 (Az. 7 Sa 1158/13) - Leitsatz |
Gemäß § 3 Nr. 3.1 RTV Gebäudereinigung beginnt und endet die Arbeitszeit
an der Arbeitsstelle oder an der betrieblichen Sammelstelle.
§ 3 Nr. 3.2 RTV regelt (recht kompliziert), wann Zwischenzeiten (Wege- und Wartezeiten) zwischen mehreren aufzusuchenden Arbeitsstellen
„wie Arbeitszeit zu vergüten" sind. Siehe dazu meinen Ratgeber zum Tarif-
und Arbeitsrecht in der Gebäudereinigung, 2021/2022, 7. Auflage (S. 170), sowie LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 21.03.2012, und LAG Niedersachsen, Urteil vom 09.09.2012.
Gemäß § 3 Nr. 3.3 RTV „gilt als Arbeitszeit" die Zeit, welche der Zeitaufwand für den Weg
vom Wohnsitz des Arbeitnehmers zur nichtregelmäßigen Arbeitsstelle den üblichen Zeitaufwand für den Weg
zum Betriebssitz übersteigt. Der Weg vom Wohnsitz des Arbeitnehmers zum Betriebssitz gehört also nicht zur Arbeitszeit
(siehe auch § 3 Nr. 3.1 RTV).
Arbeitszeit ist nicht gleich Arbeitszeit. Man unterscheidet
- die (tarif)vertragliche Arbeitszeit: die Zeit, in der der Arbeitnehmer Arbeitsleistungen erbringen muss.
- die vergütungsrechtliche Arbeitszeit: die Zeit, welche der Arbeitgeber vergüten muss.
- die arbeitszeitrechtliche Arbeitszeit: die Zeit, welche nicht überschritten werden darf.
Die (tarif)vertragliche Arbeitszeit beginnt und endet an der Arbeitsstelle oder an der betrieblichen Sammelstelle (§ 3
Nr. 3.1 RTV). Sie beträgt regelmäßig 39 Stunden pro Woche (§ 3 Nr. 1 RTV). Im Arbeitsvertrag kann eine
kürzere Arbeitszeit vereinbart werden (Teilzeit).
Die (tarif)vertragliche Arbeitszeit ist immer zu vergüten. Soweit Zwischenzeiten (Wege- und Wartezeiten) „wie Arbeitszeit zu vergüten" sind
(§ 3 Nr. 3.2 RTV), handelt es sich nach dem oben genannten Urteil des LAG Düsseldorf aber nur um vergütungsrechtliche Arbeitszeit,
nicht um (tarif)vertragliche Arbeitszeit. Die Zwischenzeiten sind auf die (tarif)vertragliche Arbeitszeit also nicht anzurechnen, auch wenn sie
„wie Arbeitszeit zu vergüten" sind. Siehe dazu meinen Ratgeber zum Tarif-
und Arbeitsrecht in der Gebäudereinigung, 2021/2022, 7. Auflage (S. 346).
Unklar ist, ob der in § 3 Nr. 3.3 RTV genannte zeitliche Mehraufwand für den Weg zur nichtregelmäßigen
Arbeitsstelle, der „als Arbeitszeit gilt", nur die vergütungsrechtliche oder auch die (tarif)vertragliche Arbeitszeit betrifft.
Die arbeitszeitrechtliche Arbeitszeit betrifft die Höchstarbeitszeit gemäß dem Arbeitszeitgesetz (ArbZG). Diese Arbeitszeit meint die Zeit vom Beginn bis zum Ende der Arbeit ohne die Ruhepausen;
Arbeitszeiten bei mehreren Arbeitgebern sind zusammenzurechnen (§ 2 Abs. 1 ArbZG). Die arbeitzeitrechtliche Arbeitszeit kann von der (tarif)vertraglichen
und von der vergütungsrechtlichen Arbeitszeit abweichen.
Die Wegezeit für die Fahrt vom Betriebssitz zu einer auswärtigen Arbeitsstätte gehört - anders als
die Wegezeit von der Wohnung des Arbeitnehmers zum Betrieb - zur arbeitszeitrechtlichen Arbeitszeit
(BAG, Urteil vom 12.12.2012, Az. 5 AZR 355/12, Rn. 16).
Demgegenüber ist die Wegezeit vom Betrieb zu einer auswärtigen Arbeitsstätte (oder zwischen mehreren auswärtigen Arbeitsstätten)
nur bedingt (unter den Voraussetzungen des § 3 Nr. 3.2 RTV) vergütungsrechtliche und (nach Ansicht des LAG Düsseldorf)
niemals (tarif)vertragliche Arbeitszeit.
Für die Wegezeit von der Wohnung des Arbeitnehmers direkt zur einer auswärtigen Arbeitsstätte (Dienstreise) gilt arbeitszeitrechtlich
die sog. Beanspruchungstheorie.
Demnach ist diese Wegezeit nur dann arbeitszeitrechtliche Arbeitszeit, wenn der Arbeitnehmer auf dem Weg arbeitsähnlich beansprucht wird.
§ 3 Nr. 3.3 RTV (zeitlicher Mehraufwand für den Weg zur nichtregelmäßigen Arbeitsstelle „gilt als Arbeitszeit")
ist für die arbeitszeitrechtliche Arbeitszeit nicht relevant.
Allgemein zum Thema „Wegezeit und Arbeitszeit":
Merkblatt des UDH (Unternehmerverband Deutsches Handwerk) aus Juli 2010
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Wegeunfall als Betriebsunfall?
Bei einem Wegeunfall handelt es sich nicht um einen „Betriebsunfall" i.S.d. § 6 (jetzt: §: 7) RTV Gebäudereinigung, so dass kein Anspruch auf Zahlung eines Zuschusses zum Krankengeld besteht.
Arbeitsgericht Herne, Urteil vom 01.06.2006 (Az. 12 Ca 3033/05) - Leitsatz |
Bei Arbeitsunfähigkeit infolge eines Betriebsunfalls hat der Arbeitnehmer ab der 7. Krankheitswoche Anspruch auf
einen Krankengeldzuschuss i.H.v. drei Stundenlöhnen je Arbeitstag. Die Dauer des Anspruchs ist gestaffelt nach der Dauer
der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers (§ 7 RTV Gebäudereinigung;
bis 2011: § 6 RTV). Zum Betriebsunfall siehe meinen Ratgeber
zum Tarif- und Arbeitsrecht in der Gebäudereinigung, 2021/2022, 7. Auflage (S. 190 f.).
Das Arbeitsgericht Herne hat entschieden, dass „Betriebsunfall" nur ein Unfall „im Betrieb" ist.
Da Wegeunfälle nicht im Betrieb geschehen, seien sie nicht zuschusspflichtig. Das Arbeitsgericht verweist hierfür
auf § 6 Nr. 2 Abs. 2 RTV (bis 2011: § 5 RTV), wo der Begriff „Arbeitsunfall" verwendet wird,
der gemäß der sozialversicherungsrechtlichen Definition auch Wegeunfälle umfasst (§ 8 Abs. 2 SGB VII). Wenn die Tarifvertragsparteien den hiervon abweichenden Begriff
„Betriebsunfall" verwenden, deute dies darauf hin, dass damit gerade kein „Arbeitsunfall" gemeint ist. Das Berufungsgericht (LAG Hamm,
Urteil vom 08.11.2006, Az. 18 Sa 1149/06) hat dies bestätigt.
Die Urteile betreffen nur Wegeunfälle auf dem Weg zu oder von der Arbeit. Den Urteilen ist nicht eindeutig
zu entnehmen, ob ein Unfall auf dem Weg zwischen zwei Einsatzorten „Betriebsunfall" ist. Der für einen
„Betriebsunfall" charakteristische Zusammenhang des Unfallereignisses mit der Ausübung der betrieblichen Tätigkeit
(Arbeitsgericht Herne,
Rn. 23; LAG Hamm,
Rn. 65) spricht aber dafür, dass ein Unfall auf dem (betrieblich veranlassten) Weg zwischen zwei Einsatzorten „Betriebsunfall" ist.
Für die insoweit maßgebliche Frage, wann eine Wegezeit betrieblich veranlasst ist, kann § 3 Nr. 3.2 RTV herangezogen
werden. Dort ist (recht kompliziert) geregelt, wann eine Wegezeit „wie Arbeitszeit" zu vergüten ist.
Siehe dazu meinen Ratgeber zum Tarif- und Arbeitsrecht in der Gebäudereinigung,
2021/2022, 7. Auflage (S. 170).
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Haben Sie Fragen zum Tarif- und Arbeitsrecht in der Gebäudereinigung?
Ich berate Sie gerne.
Zur Online-Rechtsberatung.
Rechtsanwalt Arne Maier, Schlehenweg 21, 73733 Esslingen
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