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      Gleichbehandlung
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  • Benachteiligung wegen mangelnder Sprachkenntnisse

    Mitte 2015 waren zwei Landesarbeitsgerichte (LAG) mit der Frage befasst, ob Stellenausschreibungen gegen das Benachteiligungsverbot verstoßen, wenn sie besondere Anforderungen an die Sprachkenntnisse des Bewerbers stellen.
    • Das LAG Hessen hat entschieden, dass die Anforderung „Deutsch als Muttersprache" in einer Stellenausschreibung Bewerber mit einer anderen Muttersprache wegen ihrer ethnischen Herkunft benachteiligt (Urteil vom 15.06.2015, Az. 16 Sa 1619/14). Das LAG hat den Arbeitgeber verurteilt, 3.200 Euro (zwei Bruttomonatsgehälter) an den abgelehnten Bewerber zu bezahlen. Das Urteil ist nicht rechtskräftig, der Arbeitgeber hat Revision eingelegt (Az. beim BAG: 8 AZR 402/15).
       
    • Demgegenüber hat das LAG Hamburg angenommen, dass die Anforderung „sehr gute Englischkenntnisse" keine Benachteiligung darstellt (Beschluss vom 19.05.2015, Az. 5 Sa 79/14). Das LAG hat der abgelehnten Bewerberin keine Prozesskostenhilfe für die beabsichtigte Berufung gegen das klageabweisende Urteil des Arbeitsgerichts bewilligt.
    Beide Entscheidungen sind richtig, trotz der unterschiedlichen Ergebnisse. Dabei spielt es keine Rolle, dass es im einen Fall um Deutsch- und im anderen Fall um Englischkenntnisse ging. Entscheidend ist stattdessen, dass die Anforderung „Muttersprache" einen Bewerber mit einer anderen Muttersprache unmittelbar benachteiligt (unabhängig davon, welche Muttersprache verlangt wird), die Anforderung „sehr gute Kenntnisse" einer bestimmten Sprache dagegen „nur" eine mittelbare Benachteiligung darstellen kann (unabhängig davon, um welche Sprache es geht).
             
     
          Arbeitsrechtlicher Leitfaden
    zum AGG


     
     
          

    Das AGG unterscheidet unmittelbare und mittelbare Benachteiligungen (§ 3 Abs. 1 und 2 AGG).
    • Eine unmittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn der Betroffene wegen eines Diskriminierungsmerkmals ungünstiger behandelt wird. So ist es bei der Anforderung „Muttersprache". Diese Anforderung kann nur erfüllen, wer die entsprechende ethnische Herkunft hat. Eine unmittelbare Benachteiligung ist nur ausnahmsweise zulässig, wenn die Anforderung entscheidende Bedeutung für die Berufsausübung hat (§ 8 Abs. 1 AGG). Die Anforderung „Muttersprache" wäre also nur dann zulässig, wenn die Tätigkeit tatsächlich nur von einem Muttersprachler geleistet werden könnte. Aber auch dann, wenn die Tätigkeit perfekte Deutschkenntnisse erfordert, muss die Stelle nicht notwendig mit einem Muttersprachler besetzt werden (so auch Arbeitsgericht Berlin, Urteil vom 11.02.2009, Az. 55 Ca 16952/08).
       
    • Eine mittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn nach scheinbar neutralen Kriterien unterschieden wird, diese Kriterien aber bei bestimmten Personen deutlich häufiger vorhanden sind. So ist es bei der Anforderung „sehr gute Kenntnisse" einer bestimmten Sprache. Solche Kenntnisse kann zwar grundsätzlich jeder haben (deshalb keine unmittelbare Benachteiligung), Personen mit entsprechender ethnischer Herkunft sind dabei aber klar im Vorteil. Eine mittelbare Benachteiligung ist schon dann zulässig, wenn die Anforderung sachlich gerechtfertigt ist (§ 3 Abs. 2 AGG). Die Anforderung „sehr gute Kenntnisse" einer bestimmten Sprache ist deshalb zulässig, wenn es dafür gute Gründe gibt (so auch LAG Nürnberg, Urteil vom 05.10.2011, Az. 2 Sa 171/11, und LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 15.01.2016, Az. 19 Sa 27/15, mit der Besonderheit, dass dort „sehr gute Kenntnisse" in zwei Sprachen - Deutsch und Englisch - gefordert wurden).
    Diese Grundsätze der mittelbaren Benachteiligung werden von den Arbeitsgerichten nicht immer beachtet.
    • Das Arbeitsgericht Berlin (Urteil vom 26.09.2007, Az. 14 Ca 10356/07) hat irrig angenommen, dass es niemals eine mittelbare Benachteiligung wegen der ethnischen Herkunft sein könne, wenn ein Bewerber mit Migrationshintergrund wegen mangelnder Deutschkenntnisse nicht berücksichtigt wird. Das Arbeitsgericht hat sich dadurch die im dortigen Fall gebotene Prüfung erspart, ob die ausgeschriebene Stelle tatsächlich besondere Deutschkenntnisse erfordert. Die Ablehnung eines Stellenbewerbers wegen mangelnder Deutschkenntnisse kann nämlich sehr wohl eine mittelbare Benachteiligung wegen der ethnischen Herkunft sein, wenn die Tätigkeit auch ohne besondere Deutschkenntnisse ausgeübt werden kann (siehe hierzu meine Urteilsanmerkung in AuR 2008, 112; hierzu auch BAG, Urteil vom 28.01.2010, Az. 2 AZR 764/08, Rn. 17, und Urteil vom 22.06.2011, Az. 8 AZR 48/10, Rn. 40).
       
    • Zutreffend deshalb das Arbeitsgericht Hamburg (Urteil vom 26.01.2010, Az. 25 Ca 282/09), das einem wegen mangelnder Deutschkenntnisse abgelehnten Bewerber eine Entschädigung i.H.v. 5.400 Euro (drei Bruttomonatsgehälter) zugesprochen hat, weil es nicht erforderlich ist, dass ein Postzusteller die deutsche Sprache weitgehend akzentfrei spricht. Eine für die reibungslose Kommunikation mit den Kunden, dem Arbeitgeber und den Kollegen hinreichende Sprachkenntnis in Wort und Schrift reicht aus.
    Auch das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat sich bereits mit dem Thema „Benachteiligung wegen mangelnder Sprachkenntnisse" befasst.
    • Der Arbeitgeber verfolgt ein sachlich gerechtfertigtes Ziel i.S.d. § 3 Abs. 2 AGG, wenn er von seinen Arbeitnehmern Kenntnisse der deutschen Schriftsprache verlangt, damit sie schriftliche Arbeitsanweisungen verstehen und die betrieblichen Aufgaben so gut wie möglich erledigen können. Verweigert der Arbeitnehmer einen hiernach gebotenen Deutschkurs, verstößt der Arbeitgeber nicht gegen das AGG, wenn er das Arbeitsverhältnis kündigt (BAG, Urteil vom 28.01.2010, Az. 2 AZR 764/08).
       
    • Die Aufforderung des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer, an einem Deutschkurs teilzunehmen, um arbeitsnotwendige Sprachkenntnisse zu erwerben, stellt keinen Verstoß gegen das AGG dar. Dies soll auch dann gelten, wenn der Deutschkurs arbeits- und tarifvertragswidrig außerhalb der Arbeitszeit und auf eigene Kosten des Arbeitnehmers absolviert werden soll (BAG, Urteil vom 22.06.2011, Az. 8 AZR 48/10).
    Unabhängig vom AGG gilt, dass der Arbeitgeber die Unterzeichnung eines in deutscher Sprache abgefassten schriftlichen Arbeitsvertrags auch dann als Annahmeerklärung verstehen darf, wenn der Arbeitnehmer der deutschen Sprache nicht oder nicht ausreichend mächtig ist (BAG, Urteil vom 19.03.2014, Az. 5 AZR 252/12 (B)).


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